Contenuto
- stadi
- Metodo 1 Preparati a valutare il candidato
- Metodo 2 Condurre il colloquio
- Metodo 3 Strategie di reclutamento efficaci
Condurre un colloquio di lavoro non è qualcosa che dovresti prendere alla leggera. Reclutare la persona sbagliata può essere un vero mal di testa - costoso - quindi è importante usare la tua manutenzione per rimuovere efficacemente il buon grano dalla livrea. Fare ricerche sul candidato, porre le domande giuste e stabilire una relazione amichevole può aiutarti a ottenere un quadro chiaro se la persona si adatta al lavoro. Continua a leggere per imparare a intervistare qualcuno con successo.
stadi
Metodo 1 Preparati a valutare il candidato
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Fai delle ricerche di base. Hai un curriculum vitae e una lettera di presentazione che sono reali. Anche prima che il candidato entri nel suo ufficio, prenditi il tempo necessario per controllare le informazioni che ti ha fornito. Il mercato del lavoro è difficile e non è impensabile che i candidati abbelliscano un po 'il loro curriculum per ottenere un vantaggio rispetto alle dozzine di altre persone che hanno fatto domanda per il lavoro. Fare una pre-ricerca è anche un buon modo per prepararti alla manutenzione in modo da poter porre domande informate invece di improvvisare con domande generali.- Poni domande sulle credenziali del candidato. Poni domande specifiche relative al CV e alla lettera di presentazione
- Fai una ricerca online. Cerca il nome del candidato su Google e LinkedIn per vedere se il suo profilo è pubblico.
- Se conosci qualcuno che conosce il candidato, fai loro alcune domande sulla storia professionale del candidato.
- Cerca le aziende per le quali il candidato ha lavorato: puoi imparare molto su ciò che il candidato può offrirti.
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Avere una solida conoscenza delle qualifiche che stai cercando in un candidato. L'obiettivo di un'intervista è quello di conoscere meglio la personalità di un candidato e determinare se sarà una "buona scelta". È la tua occasione per imparare di più di ciò che il candidato presenta sulla carta. Potresti ricevere cinque persone con lo stesso livello di istruzione ed esperienza, quindi è tempo di pensare più profondamente a ciò che ti aspetti dalla persona che stai reclutando. Che tipo di persona farà bene il lavoro? Cosa dovrebbe fare una persona per distinguersi dagli altri?- Stai cercando qualcuno che abbia molta personalità e che spinga i confini tradizionali? Sarebbe meglio assumere qualcuno serio, laborioso, su cui si può contare per fare sempre correttamente il lavoro? Immagina che tipo di lavoro stai cercando in un candidato.
- Determina se hai bisogno di qualcuno che abbia un senso dei dettagli o qualcuno che abbia una buona visione generale.
- Pensa alle persone che hanno precedentemente ricoperto questa posizione. Cosa ha funzionato e cosa non ha funzionato?
- Ricorda che sentirsi bene con una persona non è motivo sufficiente per reclutarli. Devi essere convinto che questa persona farà un buon lavoro. Ci sono molte persone che producono eccellenti prime impressioni e le cui qualità sono soffocate quando è il momento di mettersi al lavoro.
Metodo 2 Condurre il colloquio
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Inizia con alcune domande generali. Dopo esserti presentato e aver scambiato alcune battute, fai domande generali per controllare le informazioni sul curriculum e sulla lettera di presentazione del candidato. Ciò consente a te e al candidato di sentirsi a proprio agio prima di immergersi in domande più profonde e complicate. Assicurati che le risposte del candidato corrispondano a quanto appreso nelle tue ricerche su di lui.- Chiedi alla persona per quanti anni ha svolto il suo ultimo lavoro in un'azienda e perché lo lascia.
- Chiedere al candidato di descrivere la sua posizione precedente.
- Chiedere al candidato di dire in che modo la sua posizione precedente è rilevante per la posizione per la quale si sta candidando.
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Poni domande comportamentali. Scopri di più su come il candidato gestisce le situazioni lavorative chiedendogli di darti esempi di quando ha dimostrato alcune delle abilità e qualità che stai cercando. Le risposte a questo tipo di domande rivelano molto sullo stile e sulle capacità lavorative del dipendente. Inoltre, le domande comportamentali hanno mostrato quali risposte veritiere sono state poste dai candidati, poiché le loro risposte si basano su esperienze passate concrete.- Poni domande su competenze specifiche. Ad esempio, dì "Dimmi quando hai risolto un complicato problema di marketing". Se dici solo "Sei creativo? Potresti finire con una risposta che non ti dice le informazioni di cui hai bisogno.
- Le domande comportamentali possono anche dirti molto sulla personalità del candidato. Chiedere al candidato di parlarti di un momento in cui ha dovuto affrontare un dilemma etico, ad esempio, potrebbe portare a risposte interessanti.
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Metti il candidato sul posto. Ad alcuni recruiter piace porre alcune domande che mettono a disagio il candidato, per vedere come la persona gestisce lo stress. Se questo tipo di situazione si incontrerà nel suo lavoro, potresti anche sapere ora se il candidato sta per crollare.- "Perché dovremmo reclutarti? È un classico problema stressante. Molti candidati si stanno preparando, tuttavia, assicurati di essere un po 'più sensibile dicendo qualcosa del tipo: "Vedo che non hai alcuna esperienza nello scrivere comunicati stampa. Cosa ti fa pensare di essere la persona giusta per una posizione di pubbliche relazioni? ".
- Fare domande approfondite al candidato sul perché non è più nel suo lavoro precedente gli dà anche la possibilità di brillare o arrendersi sotto pressione.
- Presupposti scomodi come "Cosa faresti se vedessi un collega comportarsi in modo non etico? Può anche essere utile.
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Dai al candidato la possibilità di porre domande. Molte persone preparano un elenco di domande intelligenti da porre al recruiter, quindi preparati anche a rispondere alle domande. Se il candidato ti dice "Non ho domande", è piuttosto rivelatore. Dovresti chiederti quanto questo candidato è coinvolto nei progetti della tua azienda.- Avere dettagli specifici pronti per essere trasmessi al candidato. Orari, indennità salariali, attività specifiche e altre informazioni potrebbero venire fuori, quindi assicurati di avere risposte pronte, anche se la risposta è "Ne discuteremo più avanti".
- Se il candidato chiede qualcosa del tipo "Quali sono le mie possibilità? Non rispondere se non sei sicuro al 99% di offrirgli il lavoro.
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Di 'al candidato quali saranno i prossimi passi. Fagli sapere che lo contatterai nei prossimi giorni o settimane, qualunque sia il caso. Ringrazia il candidato per essere venuto a questa intervista, alzati e stringi la mano. Questo segnerà la fine dell'intervista.
Metodo 3 Strategie di reclutamento efficaci
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Assicurati che tutto sia legale. È vietato discriminare un candidato in base a razza, sesso, religione, età, disabilità, gravidanza, nazionalità e altri fattori. Non porre domande ai candidati orientate alla ricerca di informazioni su nessuna di queste aree. Ecco alcune domande che spesso i recruiter pongono, anche se non dovrebbero:- Non dovresti chiedere a una donna se è incinta o ha in programma di iniziare una famiglia negli anni a venire.
- Non chiedere a una persona se stanno andando in chiesa o quale religione praticano.
- Non chiedergli la sua età.
- Non chiedere ai candidati se i loro problemi di salute influenzeranno le loro capacità professionali.
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Non parlare troppo. Se parli continuamente di te o della tua attività, il tuo candidato non sarà in grado di dire una parola. Potresti pensare che l'intervista sia andata molto bene e che non hai ricevuto nuove informazioni. Poni domande e consenti al candidato di parlare per la maggior parte del colloquio. -
Stabilire una relazione. Riceverai maggiori informazioni sulla persona se sei amichevole, caloroso e accogliente. Adottare un approccio spietato farà chiudere alcune persone e rispondere alle domande con attenzione. Incoraggia la trasparenza e l'onestà attraverso il linguaggio del tuo corpo. Sorridi, scuoti la testa e non sussultare se il candidato inciampa o ha difficoltà a rispondere a una domanda. -
Rappresenta bene la tua attività. Ricorda che il candidato ha la scelta di assumere la posizione se offerto. Potresti trovare persone che sono titubanti se la società non sembra essere un ottimo posto di lavoro o se sembri un manager scomodo. Le carte non sono tutte nelle tue mani, quindi non affermare troppo la tua autorità durante il colloquio. -
Prendi appunti e ricontrolla le risposte. Annota le informazioni importanti durante il colloquio, in modo da poterle controllare in seguito, se necessario. Se il candidato ti fornisce i dettagli di un grande progetto che ha realizzato per un'azienda precedente, non c'è nulla di male nel chiamare e verificare che sia realmente accaduto.